@ARTICLE{26583204_90629928_2013, 
	author = {В. В. Марширов and Л. Е. Марширова}, 
	keywords = {, программирование, управленческий учет, метод расстановки приоритетов, оценка труда разработчиков программного обеспеченияуправление персоналом},
	title = {Комплексная оценка индивидуального труда разработчиков программного обеспечения},
	journal = {Бизнес-информатика},
	year = {2013},
	number = {2(24)},
	pages = {55-62},
	url = {https://bijournal.hse.ru/2013--2(24)/90629928.html},
	publisher = {},
	abstract = {Марширов Виктор Викторович - кандидат технических  наук, старший научный сотрудник, доцент кафедры информационных систем и технологий, факультет бизнес-информатики и прикладной математики, Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики».Адрес: 603155, Нижний Новгород, ул. Б.Печерская, 25/12.E-mail: vmarshirov@hse.ruМарширова Лариса Евгеньевна - кандидат экономических наук, доцент кафедры бухгалтерского учета, анализа и аудита, Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики».Адрес: 603155, Нижний Новгород, ул. Б.Печерская, 25/12.E-mail: lmarshirova@hse.ruКоличественные оценки стоимостных и временных затрат при разработке программного обеспечения затруднены необходимостью учета множества факторов, таких как уровень абстракции, сложность, объем.  Поэтому в настоящее время используются метрики, учитывающие основные фазы разработки программного продукта.  Однако эти метрики не затрагивают активной мотивации сотрудников на конечный результат и не учитывают особенности  труда разработчиков.Для совершенствования механизмов мотивации программистов на достижение конечных результатов предлагается методика комплексной оценки их индивидуального труда.  Методика использует метод расстановки приоритетов, который базируется на теории иерархий Т.Саати (T.Saaty).В работе обосновано и выполнено ранжирование качественных значений факторов,  влияющих на комплексную оценку индивидуального труда разработчиков программного обеспечения, и представлен алгоритм метода расстановки приоритетов, который позволяет качественные показатели индивидуального труда перевести в количественные. Также выявлены факторы, оказывающие решающее  влияние на комплексную оценку индивидуального труда разработчиков программного обеспечения, и предложен алгоритм расчета значимости факторов в зависимости от задач, которые стоят перед коллективом разработчиков. На этой основе предложены процедуры ранжирования разработчиков по каждому фактору с учетом степени варьирования этого фактора у оцениваемых объектов и представлены детальные  расчеты комплексных оценок индивидуального труда разработчиков программного обеспечения.Использование предложенной методики позволяет получать более обоснованные значения приоритетов оцениваемых объектов, чем при использовании традиционного метода балльных оценок, которому присущ субъективизм, а также позволяет выбирать факторы, периодичность расчетов и регламент формирования матриц попарного сравнения в зависимости от задач, стоящих перед группой разработчиков или перед организацией в целом. Методика позволяет корректировать регламенты управленческого учета  с целью совершенствования управления персоналом  для решения стратегических и тактических задач организации. Данный подход можно  применить и для других целей, таких как формирование групп для новых проектов, повышение окладов, определение необходимости проведения тренингов персонала для улучшения профессиональных и личностных качеств.},
	annote = {Марширов Виктор Викторович - кандидат технических  наук, старший научный сотрудник, доцент кафедры информационных систем и технологий, факультет бизнес-информатики и прикладной математики, Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики».Адрес: 603155, Нижний Новгород, ул. Б.Печерская, 25/12.E-mail: vmarshirov@hse.ruМарширова Лариса Евгеньевна - кандидат экономических наук, доцент кафедры бухгалтерского учета, анализа и аудита, Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики».Адрес: 603155, Нижний Новгород, ул. Б.Печерская, 25/12.E-mail: lmarshirova@hse.ruКоличественные оценки стоимостных и временных затрат при разработке программного обеспечения затруднены необходимостью учета множества факторов, таких как уровень абстракции, сложность, объем.  Поэтому в настоящее время используются метрики, учитывающие основные фазы разработки программного продукта.  Однако эти метрики не затрагивают активной мотивации сотрудников на конечный результат и не учитывают особенности  труда разработчиков.Для совершенствования механизмов мотивации программистов на достижение конечных результатов предлагается методика комплексной оценки их индивидуального труда.  Методика использует метод расстановки приоритетов, который базируется на теории иерархий Т.Саати (T.Saaty).В работе обосновано и выполнено ранжирование качественных значений факторов,  влияющих на комплексную оценку индивидуального труда разработчиков программного обеспечения, и представлен алгоритм метода расстановки приоритетов, который позволяет качественные показатели индивидуального труда перевести в количественные. Также выявлены факторы, оказывающие решающее  влияние на комплексную оценку индивидуального труда разработчиков программного обеспечения, и предложен алгоритм расчета значимости факторов в зависимости от задач, которые стоят перед коллективом разработчиков. На этой основе предложены процедуры ранжирования разработчиков по каждому фактору с учетом степени варьирования этого фактора у оцениваемых объектов и представлены детальные  расчеты комплексных оценок индивидуального труда разработчиков программного обеспечения.Использование предложенной методики позволяет получать более обоснованные значения приоритетов оцениваемых объектов, чем при использовании традиционного метода балльных оценок, которому присущ субъективизм, а также позволяет выбирать факторы, периодичность расчетов и регламент формирования матриц попарного сравнения в зависимости от задач, стоящих перед группой разработчиков или перед организацией в целом. Методика позволяет корректировать регламенты управленческого учета  с целью совершенствования управления персоналом  для решения стратегических и тактических задач организации. Данный подход можно  применить и для других целей, таких как формирование групп для новых проектов, повышение окладов, определение необходимости проведения тренингов персонала для улучшения профессиональных и личностных качеств.}
}